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作为一家进入中国的国际第三方测试和认证公司，FGF公司在深圳已经走过了20多个年头的发展，在中国30多个城市设有60多家实验室和分支机构。“FGF公司是全球领先的质量和安全服务机构，为众多行业提供专业创新的解决方案。”FGF公司人力资源总监KAREN说，“要说我们在中国大陆发展过程碰到的困惑，莫过于人才的甄选与录用了。”

KAREN解释说，FGF公司的服务涉及几乎所有行业，为产品、货物和体系提供包括测试、检验、认证、审核、风险评估和管理，以及咨询、培训在内的一系列服务。“这类服务所涉及到的都是专业类人才，给人才的甄选提出了很高的要求。”

过去10多年来，FGF公司主要依靠传统人才招聘网站作为甄选和录用人才的主要渠道。“虽然人才的需求基本能够得到满足，但HR收集到的简历数与最后的到岗数，基本比率超过了60比1。也就是说，至少要甄选60人以上，才有望获得一个合格的胜任人选。”KAREN说，“这一方面是行业的特殊性决定了其需要的专业人才和中高端人才的稀缺性，另一方面是传统人才招聘网站上应聘者的信息虚假横行，HR需要花费更多的时间来分辩这类信息，从而增加企业的隐性招聘成本。”

此外，KAREN强调，专业人才和中高端人才对求职的“被动性”也是传统招聘网站难以突破的瓶颈。“像我们需要的专业人才，固定在一个相对稳定的企业后，很少在传统招聘网站上露面了。我们想找到他们，非常难!”

提高企业的人才甄选效率，进而降低企业的招聘成本，成为困扰企业人力资源管理的一大难题。

社交招聘增加真实感与精准度

近年来，社交媒体的快速发展引人瞩目。艾瑞咨询今年2月发布的报告显示，2011年中国社交网络市场规模已超过40亿元，用户规模更是接近4亿。社交媒体的影响力已愈加强大。随之而来的是，社交网站在人力资源招聘上的应用也日渐显现。据全球领先的社会化招聘平台红桃网2012年10月发布的中国首份社交招聘调查现状显示，72%的企业表示对社交招聘有初步了解40%的企业从社交网站或其他社会化渠道上成功招聘到了合适的候选人，27%的企业正在使用社交招聘，46%的企业未使用但已经列入2013年的渠道采购计划。

2012年就将社交招聘列为重要渠道的FGF公司，在其中可谓是尝到了甜头。“我们在红桃网上发布了认证工程师、能力建设分析师、高级检验工程师等高级的专业职位，从今年的效果来看，非常不错。”KAREN说，这是因为，社交招聘网站更加精准、有效和及时。在红桃网上发布职位信息后，专业猎头或其他人脉关系中具有合适候选人资源的个人，推荐过来的简历，在红桃网的过滤系统和等级认证体系下，匹配性更强。因为，一旦遭投诉简历注水，推荐人面临被降级的可能。“推荐过来的人才，一是简历注水的现象几近绝迹，缩减了我们甄选简历的时间与精力;二是不存在海投的简历，收到的多是吻合70%以上条件的候选人简历。”

采用社交招聘后，FGF公司招聘时审核的简历数与最后的到岗数，基本比率从60比1降到了17比1。“实际上还可以更低，只不过企业都是希望甄选到更优的人才。但使用社交招聘渠道后，增加了有效候选人的来源与数量，质量也大幅上升。”KAREN说。

红桃网发布的调查报告也印证了这一点：多数HR认为，社交招聘比传统招聘有着更多的优势，其中65%的HR认为招聘费用更低，57%认为招聘流程更短，43%认为员工质量更高，52%认为更容易找到合适人选。

社交招聘激活了被动求职

在职场里有一群被称之为“潜水员”的人：他们已有一份不错工作，不会主动查找招聘信息或投递简历，但如果有更好的工作机会找上门来他们也会考虑尝试。这些便是职场中的被动求职者——多是企业希望招揽的重要目标人才。有调查显示，在目前的招聘网站数据库中，被动求职者占据人才库的70%以上。

现在的企业招聘，除了发布职位、等待求职者应聘外，主动出击已是每一个招聘经理的常规工作。他们除了主动搜索招聘网站的人才库，也会关注潜在候选人在各种社交媒体上留下的蛛丝马迹。随着职场精英将线下的社会信息(人际关系等)逐步转移到社交媒体上，社交招聘平台也就成了招聘经理的得力助手。社交招聘平台的核心就在于人际推荐：将自己的职业人脉推荐应聘。恰恰是这种方式，激活了被动求职者。

“以往，我们只能盲目地通过各种社交媒体去寻找那些被动的求职者，现在，通过社交招聘平台，可以很快捷、精准地锁定他们了。他们虽然没在找工作，但他的人际网络中会有人推荐给我们。”深圳某科技公司人力资源经理胡玫说，“而从甄选简历的效率与效果来看，通过人际关系推荐过来的简历，准确率高。更重要的是，人际推荐能让我们找到那些我们苦苦寻找的被动求职者，而这是传统招聘网站无法代替的。”

FGF公司的KAREN也承认，社交招聘对寻找和联系上被动求职者更快捷、方便。“从我们目前收到的简历、录用的人才来看，有一大部分要么是在传统招聘网站上没有放简历的，要么是简历冰封多年的。”

例如，FGF公司今年9月份发布了一个研发总监的需求信息，并挂出了5000元的高额奖金。一个职业猎头看到这一信息后，想起了一个几年前认识的一个同行业的外资企业的研发经理，其履历、经验、能力等均符合FGF公司的需求。便将这位研发经理的简历推荐到了红桃网的平台上。红桃网的职业顾问过滤简历后，转发给了FGF公司的招聘经理。在FGF公司的极大诚意下，这位研发经理同意尝试并参加了面试环节。最终被FGF公司说服加盟。FGF公司也慷慨地兑现了5000元的高额奖金给这位猎头。“和找猎头公司相比，成本低了不少，但时效性提高了很多。”KAREN说。

从FGF的案例，我们可以总结其中的社交招聘操作技巧：

1、奖金设置的合理：根据发布职位的年薪百分比，设置合理的奖金额度，吸引更多的人士推荐简历。

2、岗位需求明确：明确的岗位需求，可以让推荐者更清楚企业的需求，推荐也就针对性更强。

3、跟进及时：发布职位需求后，HR需要及时跟进处理推荐者的推荐简历，耐心答复每一条有效信息。

4、经常登录平台：及时处理推荐者的每一条信息或咨询、简历，确保与推荐者通保持畅通的联系。