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在过去的一年里，Facebook中员工的性别和种族构成并没有多大的改变。到目前为止，Facebok中的员工中55%的白人和68%的男性。一年前当Facebook第一次发布这些数据时，这些数据分别为57%和69%。

因此可以看出，只进步了一点。

“去年，即使我们取得了积极的措施，但是很明显，我们还没有达到我们预期的目标，我很还有很多要做。我们必须保持并坚定地建立一个可以反应经历，思想，地域，年龄，背景，性别，性取向，语言，传统和其他特点的多样化的工作环境。这是一个艰巨的任务，一个要经过长时间努力才能取得的成功的任务，但是我们整个公司都在敞开双手去迎接这个挑战。”Facebook的多样化全球指导玛克辛·威廉姆斯说。

对Facebook的高层领导来说，事情是相当停滞。一年前高层中77%是男性，74%是白人，今年变成了77%和73%。

除了以上报道的2015的数据之外，Facebook已经采取了一些建立在“积极和适度调整”的措施来解决一些问题。

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首先，Facebook官方证实了已经实现一个版本NFL的“鲁尼法则”，要求“代表性不足”被认为是对所有空缺职位。

我们的一部分业务在美国采用了试点多样化的方式，这也意味着我们向往着雇佣至少一个包含在试点组织中的可以填充这个组织中任何空缺角色的合格候选人。对于这些代表名额不足的人来说竞争得到这个机会是他们需要克服的最大的绊脚石。这个方法，类似于美国的国家橄榄球联盟的鲁尼法则：鼓励招聘人员看起来更努力，更聪明的是在人才储备更加多样化，并确保招聘经理们在面试过程中接触到各种不同的候选人。

FacebookFacebook的还讨论了Facebook的大学计划，及早筛选大学的孩子，给他们机会学习宝贵的技能：我们也可以提供机会给那些早期在大学生涯中学习软件和硬件技术的大学生，我们已经增加了四个大一一年带薪培训机会。我们的Facebook大学培训机构（FBU）邀请了大部分是在那个团体中展示卓越的天赋和兴趣在计算机科学的大学的新生，为了让他们在暑假期间可以和Facebook的团队和指导老师一起工作，学习一些我们公司期望的技术。FBU在业务上为那些有兴趣在非工程职业轨道采取了同样的方法。

在上水平，Facebook表示，它已经重新设计了管理偏差，目的是要帮助那些负责“表面偏见，人们甚至可能没有意识到他们的，给人的工具，当它发生时，能够识别和中断偏见行为”。

在即将到来的夏季，是一个数据多样性的季节，诸如许多类似的技术公司会报告他们的公司的员工结构，上周，Twitter做出了坚实但是却含糊的承诺来确保它的员工结构会更多样化。