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库克上任一年多以来总体表现尚可。（趋势网配图）

当一家公司因为种种原因失去了原先的CEO时，董事会面临着两种抉择：从公司内部提拔一人为新任CEO，或是新聘任一名CEO。

现在的状况是，越来越多的董事会倾向于第二种选择。他们愿意花大价钱去吸引那些董事会认为能够将公司带出困境，或是让公司锦上添花的知名经理人。

但最近一位公司管理大师发布的一份重量级研究报告称，尽管人们对这种空降式CEO已经习以为常，但有时这并不是一个明智的选择。

《明星经理人、同侪公司和过度求贤！——动机、效果和解决方案》一文在上月发布。可别被这抽象的标题给糊弄了。这可是一篇值得任何一家公司的任何一位董事会成员细细品味的好文章。我在读过此文之后，发现文中重点研究了许多知名公司是如何选择新任CEO的，包括那些已经选定新任CEO的公司（比如惠普、雅虎和苹果）和正在纠结于人选的公司（思科和甲骨文）。

此文由管理界鼎鼎有名的大师Charles Elson和他的同事Craig Ferrere合著。Elson是特拉华州立大学温博管理研究中心的主任，在学术界享有很高声望。这份52页的文章例举了许多公司选聘CEO的案例，并得出如下结论：尽管越来越多的事实证明从公司外选拔CEO可能会导致公司失败，但还是有越来越多的董事会作出这样的决定。

虽然有一些特例（比如IBM的前CEO郭士纳），但想找到一个八面玲珑、样样精通的职业经理人实在是难上加难。

“当空降后的CEO开始正式接手公司业务后，他们表现并不如预期的那么好。”Elson在采访中告诉我，“每一个特定行业都对CEO有着不同的技能要求，而这些技能往往是只能在这个行业行得通的。”

通过这篇文章我们可以看到，在20世纪70年代，大约只有15%的公司选择从公司外聘任CEO，到了90年代这一数据则变成了25%。而在21世纪的头十年中，这一比例已经高至33%。

Elson说，许多董事会看待知名CEO就像看待体育明星一样，他们认为，一位在原先球队表现出色的球员，通过转会到了新东家以后，也一定会成为得分王。沿着这一思路，我们就不难理解为什么董事会认为，就算是两个不同的行业，原先在某公司非常成功的经理人到了自己的公司以后也一定会非常出色。

尽管领导才华对CEO来说很重要，但Elson强调，针对某一特定行业的专门知识和技能同样是必不可缺的。“从外部聘任一名经理人的计划，从发展到执行，有着方方面面的要求，比如与本行业联系密切的知识背景，周到的组织协调工作，以及对新任经理人给予对本公司财产和人力资源状况充分的讲解说明。要工作顺畅，新上任的CEO必须对公司的企业文化、弱点和强项、以及内部人事关系都有很好的认识了解。”

总结文中列举的这些获成功或失败的选聘CEO的案例，我们几乎找不到证据来证明外部选聘的CEO会优于公司内部提拔的CEO，反而是外聘的经理人表现更差。

但充满讽刺意味的是，公司董事会往往愿意花大价钱去寻找那些也许根本不适合本公司、却大名鼎鼎的CEO，却不愿意从公司内部提拔那些默默无闻却能担负起CEO责任的人。这样做也让董事会不断的通过给CEO加薪来防止他们跳槽，尽管有时候他们跳槽的可能性很小。

“董事会也都是人云亦云，看见大家都外聘，自己便也外聘，”Elson说，“但正是因为大家都这么做，恰恰说明了这么做不一定是正确的。”

新闻 背景： 雅虎：雅虎之前的五名CEO中有四人都是外聘的，只有创始人杨致远是个例外。 惠普:尽管通过外聘人才取得了一定的成功，但惠普还是错过了许多提拔内部优秀人才的机会，这也导致了惠普今日的衰退。 苹果：距离乔布斯推荐库克上任已一年有余，总体来看库克表现不错。事实上，乔布斯生前觉得自己最得意之处就是自己创立了一家就算在自己离开之后，通过自己推荐的继任者也能良好运转的公司以及这样的公司文化。