趋势网讯： [导读]如果能搭建一个平台，让用户分享更多有关公司的信息，包括面试问题与流程等，让工作环境更加透明化，不但改变求职者如何找工作，也改变公司招募最佳人才的过程。

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“如果你被缩小成一支铅笔，被丢进搅拌机中，你要如何脱身?” 这是求职招聘社区网站Glassdoor一名用户，在应征高盛的交易员时，被问到的问题。如果换成是你，你会怎么回答?

Glassdoor CEO罗伯特•霍曼(Robert Hohman)四年前成立该网站时，突然领悟到当每个人在面对像是决定要去哪里工作，以及要求多少薪水等至关重要的人生问题时，却没有太多信息来帮助作出正确的决定。

这些信息并非不存在，而是大家不愿意分享出来。如果能搭建一个平台，让用户分享更多有关公司的信息，包括面试问题与流程等，通过这样的信息互通让工作环境更加透明化，不但改变求职者如何找工作，也改变公司招募最佳人才的过程。

这样单纯的想法，扭转了传统招聘网站单一向群众发送招聘信息的旧有模式，而转变成社区式多对多的传播交流，也让像Glassdoor这样的招聘网站有了发展的机会。

晒晒工资: 诱出不公开信息

创办人之一的瑞奇巴顿(RichBarton)，也是房屋买卖信息网站Zillow的创办人，Zillow将美国每个地区以往只掌握在房屋中介手上的房价摊在阳光下，让所有人都能透过网络查到房价。之所以能公开，主要是靠邻居爆料。他同时创办了另一个法律咨询网站Avvo，这个网站列出了美国所有律师的收费以及评价等等。此外，他还投资一个网站TheFunded，揭露创投与创业家投资了多少钱。像这种“不公开信息”代表了巨大商机，瑞奇巴顿曾说：“网民对信息的胃口，简直是无限大。”

问题就在于要如何取得这些“不公开信息”？网民想要信息，却非常吝啬于“给出”信息，有的是担心怕自己的身分暴露，有的则是懒惰，有的是认为网络资料众多，不差自己的资料，因此乱填”一个月赚10元”，影响整个资料数据库。所以，要如何让网民老实填写自己的薪水等敏感数据?

Glassdoor的想法很简单──“有舍才有得(give toget)”。它认为，每个网民，都有一份薪水，所以每个网民都有一份资料。Glassdoor的规则很简单，你想得到别人的薪资信息？没问题，但是，你薪水多少？

先给出你自己的，接下来就可以免费取得。不给资料，就算你愿付钱他也不给你。如何从使用者身上，把他们心中的“其它不公开资料”再挖出来，无论是公司评价、新水资料，或者是面试时的经验，都是接下来的另一机会。好奇心可以杀死一只猫，也可以让一个网友乖乖的办事，善用网友的好奇心，让他贡献他自己的私密，来换取其他人的私密，只要是没有这么紧要的私密，长久下来，应是可行的做法。

Glassdoor现在拥有全球300万公司的评论，和来自130个国家18.5万间公司的薪资数据。五个用户中就有一个贡献内容。对于任何用户生成内容的网站来说，都算非常高。

确保点评品质

一个点评网站要作的成功，很大一部分取决于评论的内容。要如何避免不相关的点评，浪费读者的时间，Glassdoor花费很大的心力。

Glassdoor刚开始只有两个主要功能：公司点评，主要是在一个公司工作的正负 面评价，像是CEO和领导阶层的领导方式与风格、公司文化、薪水和福利的满意度等；另一个主要功能则是薪资分享，不只是底薪，还包括花红、佣金、小费，而是所有你能拿到手的收入。

但薪水问题一向是职场上的高压线，这也是为什么Glassdoor选择让用户匿名，用户也能够更放心地老实填写敏感资料。同时在填写过程中，网站也会适当地提醒用户，所填的资料是否容易让别人认出你的真实身分，用户可以自己斟酌是否要写明自己的详细职称。

Glassdoor认为一条好的点评，通常包含了只有员工或求职者才得知的细节或内幕。因此所有的留言必须来自现职或前任员工过去三年的经验。

同时网站也相信，每个公司都有好与不好的一面。因此跟一般长篇大论的点评网站不同的是，Glassdoor的公司评价都有正反两面，其公关副总裁莎曼珊•祖潘(SamanthaZupan)表示，每一份工作机会对求职者都是极为慎重，因此希望借由两面并陈，让用户能作出自己的判断。

为了避免垃圾点评，每一条点评都会经过人工审核与润饰，但其目的是确保点评的品质，确保没有出现人身攻击、不雅言词，甚至敏感信息，祖潘表示：”我们会确保点评中提到的批评是针对领导阶层，而不是隔壁的同事，但我们决不会因为公司付钱就移除负 面评价。”

借助社交媒体力量

求职者越来越倾向使用社交媒体的人际网络找工作，而不是像洒渔网般的大派工作履历。传统的求职网站越来越无法吸引公司想积极争取的两种人才：一是刚毕业或即将毕业的本科生，二是被动的应征者。这些人大多现在已经有工作，但如果有更好的工作机会，也不排斥跳槽的人。

Glassdoor花了两年的时间，才成功吸引到他们的第100万名用户，但只用了一年，就拥有第二个100万名用户。猜猜他们的第300万用户花了多久时间? 答案是七天。这就是Glassdoor目前增长的速度。目前该网站已经拥有超过1300万名注册用户，在Facebook上则有4亿8500个关系(connections)。

转折点就在于今年二月，Glassdoor推出了一个名为“Inside Connections”的Facebook应用程序接口(API)，用户可以利用他们的Facebook帐户注册或登录，同时也能显示你在每个公司都认识了哪些人。

当然利用Facebook作为推广平台的招聘网站，并不只有Glassdoor一家，提供类似业务的还有BeKnown和BranchOut等公司，后者已于今年4月在C轮融资中获得2500万美元投资。Identified则是另外一家与之竞争的企业，他们会根据求职者的市场需求为其打分，这家创业公司今年6月在B轮融资中获得2100万美元投资。

Glassdoor刚在D轮融资中获得2000万美元外部资金，由DAG Ventures领投，Benchmark Capital、Sutter Hill Ventures和Battery Ventures等现有投资者跟投。目前为止，Glassdoor已经获得了4220万美元的外部投资。

但Glassdoor“Inside Connections”与其他竞争对手的差异在于，他们只是借助Facebook的数据来扩大自家内容的传播范围，而不是将其作为关键产品。换言之，用户不仅可以通过Glassdoor查看好友的工作地点，还能够获取该网站的其他内容，包括企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等。Glassdoor CEO罗伯特•霍曼(Robert Hohman)表示，新用户注册后，会发现该网站很有用，大约有十分之一的用户会为网站贡献内容。

多元化盈利模式

高额广告投入费是传统网络招聘的硬伤，其盈利模式十分单一乏力，同质化、低效率化的现象越来越严重，这些问题一直困扰着各大招聘网站。

反观Glassdoor的收入，主要来自为企业雇主提供多种产品组合，包括打造品牌、招聘广告和分析解决方案，以及定位潜在求职者的工具。Glassdooe认为，该网站的求职者资历通常较深，因此更乐于推广自己的经验，并展示自己给企业带来的利益。

目前没有其他国外分公司的状况下，Glassdoor在英国、印度与澳洲等地的用户飞快增长。该公司刚开始作成长调查时，发现有20%的流量是来自美国以外，现在则是40%。这个成果很大一部分，要归功于与Facebook的深度整合，这也促使Glassdoor定下朝国际化扩展的目标。

相较于一向以收购、扩展国际在线招聘市场为豪的传统招聘网站Monster.com，在营收节节败退的情况下，最终断臂求生，求售全资控股的子公司中华英才网，放弃中国业务。这波新兴的求职招聘社区网站是否能够取而代之，成为一股招聘新势力，值得我们留意。